Equipo Rey

Foto por Matteo Vistocco

Es interesante observar como el mundo evoluciona. Los cambios sociales son constantes. Los grupos de trabajo están constituidos por personas y como consecuencia son expresiones vivas de lo que va ocurriendo en lo social.

Los líderes, deben ser sensibles a esos cambios y utilizar esa energía a favor. Pretender obstaculizar lo que comienza a manifestarse como una ola en crecimiento es poco inteligente. El gran triunfo es deslizarse sobre esa ola como lo haría un experimentado surfista.

Para lograr buenos resultados en el momento actual, los que conducen deben reforzar la identidad de grupo. Lo que también podríamos denominar egrégora, una especie de ser vivo que se alimenta de las energías de sus integrantes.

Estas personas trabajan muchas horas juntos y, gradualmente, el trabajo y la vida personal comienzan a compartir el mismo espacio. Los colegas empiezan a ser los mejores amigos. La jerarquía del líder se va modificando. El poder absolutista vigente en décadas pasadas va expandiéndose hacia un equipo, unido y de apoyo mutuo. Cuando esto es logrado la identidad de esa construcción supera a la individualidad y esto beneficia a los integrantes y al propio ente grupal.

En la mayoría de las organizaciones tradicionales la jerarquía dura constituye un fuerte obstáculo, a veces infranqueable, para los logros del conjunto.

Actualmente, la sensación de que líder y liderados no son iguales, contribuye a la construcción de un vacío y una distancia. Una brecha que se traduce en falta de confianza y dificultad para generar una sintonía plena.

Otro factor positivo a considerar es que los integrantes del grupo se solidaricen para instruirse entre sí. En el grupo que coordino y lidero, utilizamos este recurso, de manera frecuente y efectiva. Incluso, cuando sentimos necesidad de ampliar o actualizar algún conocimiento enviamos a uno de los integrantes (generalmente elegido por el propio grupo), a capacitarse mediante un curso específico con el compromiso que deberá enseñarnos lo que aprendió.

Esto produce más de un resultado: primero el conocimiento que es traído al grupo, la integración y jerarquización del que enseña y el agradecimiento de los que aprenden.

Con estas actitudes el grupo se consolida y adquiere una característica más familiar y plenamente unida. Se comparten logros y derrotas, siendo más digeribles ambas situaciones.

Recuerdo en una oportunidad que precisábamos actualizarnos en procesos de gestión y no contábamos con presupuesto suficiente para afrontar la inversión. Resolvimos en total acuerdo con los integrantes de mi grupo, solventar el costo del curso. El designado fue aprendiendo y transmitiendo al grupo las nuevas informaciones y procesos.

Fue una actitud que influyó positivamente en la identidad del grupo y la sensación de amistad fue reforzada. Por eso, tengamos en cuenta que en la actualidad el Equipo, es Rey.

¡Hasta la próxima semana!

Tolerancia: una pequeña virtud necesaria

En la década del 80 ya estaba ejerciendo funciones de liderazgo, conduciendo grupos numerosos y altamente conflictivos. Eran tiempos en que los líderes debíamos destacarnos por ser duros, severos y distantes. Nos inspirábamos en modelos generalmente autoritarios, que no aceptaban réplica a sus órdenes. Y ni pensar en el feedback tan utilizado actualmente. Si bien en lo personal no me sentía cómodo con ese formato, era el paradigma del momento y debíamos ubicarnos en el contexto social de la época. Un estilo más libre y menos duro era considerado fuente de indisciplina y quiebre de la cadena jerárquica.

Pero la sociedad ha cambiado a una velocidad inesperada. En la actualidad, un líder de las características descriptas resultaría anticuado e inútil para cualquier tipo de emprendimiento.

Sus dirigidos no lo aceptarían y generaría más disputas y conflictos que probables soluciones. Millennials, Zetas y nuevas generaciones no se adaptarían a formatos de conducción que coartaran sus ideas, necesidad de innovación o flexibilidad de horarios. Las organizaciones que no acepten esta realidad perderán plasticidad y velocidad en los constantes procesos de transformación.

Con optimismo, observo que la mayor transformación es la incorporación de la tolerancia, una creciente tendencia que se afirma por necesidad excluyente. Ya no hay otra forma posible. No hay espacio en los ámbitos productivos para desarrollarse con éxito en relaciones de trabajo intolerantes.

Vamos a entenderlo mejor: estamos en un momento de intenso cambio, de ajuste de funcionamiento a nuevas necesidades que ya constituyen un estilo de vida. Las nuevas camadas de colaboradores que ingresan al mercado traen otros hábitos, otra lógica y en consecuencia otras conductas. Se ha iniciado un movimiento de ruptura de los modelos de relaciones laborales conocidas. El empleo está en crisis. Como siempre, las crisis son generadoras de oportunidades extraordinarias, pero hay que prepararse para estas adaptaciones. Lo único predecible es que todo cambiará.

El momento obliga a los líderes a un gran esfuerzo para lograr la comprensión, asimilación y adaptación de los formatos de conducción conocidos, transformándolos en oportunidades de gestión que satisfagan a los colaboradores e intensifiquen los resultados.

La negociación, el diálogo, las estructuras más horizontales sin alterar el sentido jerárquico, son sutilezas de mucha importancia que se mueven en la cancha de las relaciones humanas.

Los que conducen grupos, si se adaptan, obtendrán una autoridad genuina que será validada por los propios liderados. En caso contrario, serán dueños de un poder vacío de autoridad que se irá licuando en corto tiempo.

La tolerancia, hoy, es la gran llave. Es una pequeña virtud, pero muy necesaria. Una forma accesible de sabiduría que se torna imprescindible. Y para conquistarla hay que desearlo con intensidad y entrenar en forma constante.

La actitud tolerante se opone al fanatismo, al sectarismo, al autoritarismo, en suma… a la intolerancia. Constituye una forma de respeto. No la considero una solución definitiva, pero al menos es un importante comienzo, una solución provisoria hasta que los condicionamientos se flexibilicen.

Lo más difícil de lograr es que la tolerancia sea sincera, auténtica y sentida. De no ser así, no funcionará. Las partes afectadas percibirán que es una actitud fingida y, por reflejo, se distanciarán más.

Hoy las personas necesitan liberar su potencial en ámbitos luminosos en los cuales predominen la buena comunicación, el estímulo, la transferencia de conocimientos y la valoración de los logros individuales y colectivos. Los antiguos formatos están ligados a las sombras y, para crecer, es imprescindible la luz.

Hasta la semana próxima.

Líderes multiple tasks

Hace más de cien años, el psicólogo estadounidense William James afirmaba que la atención es fundamental para que las personas puedan ser más productivas y dueñas de sí mismas.

Para percibir y comprender los hechos en general, debemos comenzar por desarrollar la atención. Concentrarnos sin dispersiones. Este proceso nos permitirá descubrir aspectos ocultos y también nuevas posibilidades.

En Innovation and Entrepreneurship, Peter Drucker nos recordaba que cuando ocurre un cambio en la percepción, no son los hechos los que cambian, sino sus significados.

El problema empieza a edad temprana, dado que en general la educación en todos los niveles no presta atención a la atención. La enorme cantidad de estímulos sensoriales que hoy recibimos nos conduce a una dispersión constante, por eso necesitamos compensar entrenando en forma efectiva. La adaptación requerirá más tiempo, pero el entrenamiento acelerará el proceso evolutivo.

Sabemos que es difícil dejar de hacer múltiples tareas, pero sabemos también que esa multiplicación de actividades simultáneas atenta contra la capacidad de concentrarse. Lo primero es reconocer la situación, aceptarla y a partir de allí ver qué cambios podemos hacer para trascender el estado de excesiva dispersión y el estrés consecuente.

Si sos un líder, una de las decisiones más útiles –que, en mi caso, me permitió obtener buenos resultados– es delegar parte de las tareas. Lo considero una posibilidad inteligente y un cambio de paradigma fundamental para los que ocupan cargos de liderazgo.

Para que esto sea posible, primero debe haber generado un equipo en el cual prevalezcan la confianza, el apoyo mutuo y la capacitación previa. Además, hay que instalar entrenamientos de técnicas que nos devuelvan la capacidad de concentrarnos y avanzar hacia la intuición lineal o meditación, como vulgarmente se la denomina.

DeRose Method rescata el uso de antiguas técnicas, probadas durante cinco mil años, que sin misticismo ni espiritualismo constituyen la gran solución para que líderes, ejecutivos y directivos que tienen que tomar decisiones en todo momento puedan hacerlo con certeza y con la plasticidad necesaria para un mundo en constante cambio.

Recordemos que lo más importante en todo grupo u organización es lo más simple: todo depende de las personas. Acercate con sinceridad a ellas, compartí lo que sabés, enseñá, lográ que se superen y en breve tendrás un equipo que te permitirá enfocarte en las decisiones fundamentales de tu organización y en organizar tus días de descanso.

Hasta la próxima…

Tántalo, los deseos y las metas

En mi trabajo de consultor me resulta habitual que las personas me expongan sus expectativas y metas. En el desarrollo del diálogo, es fácil descubrir que a menudo lo denominado meta no pasa de la categoría de deseo. Y, generalmente, ese deseo está dentro de una constelación de muchos, que con mayor o menor velocidad son reemplazados por otros. El resultado de este proceso produce un alto grado de dispersión e insatisfacción constante.

Te propongo que antes de continuar realices un breve y simple ejercicio: cerrá los ojos y pensá en tres metas, luego anotalas y empezá a analizarlas. ¿Son importantes? ¿Si las alcanzás, producirán algo verdaderamente positivo en tu vida? ¿Hay riesgos? ¿Vale la pena trabajar por ellas? ¿Después de conquistarlas, qué sigue? ¿Ya tenés un plan para lograrlo? ¿Podés hacerlo solo o necesitás contribuciones de otras personas, o disponer de más bienes? ¿Se puede medir el tiempo que necesitarás? ¿Se justifican en términos de esfuerzo y resultado? ¿Estás seguro de que tus ansias no decaerán ante el primer obstáculo? Analizá todas las posibilidades que puedan surgir y elaborá un plan con cada una de las tres supuestas metas. Y, lo principal: qué te dice tu intuición.

Hecho esto, elegí sólo una y enfocate en ella. Es sabido que disponemos de un caudal de energía y que, al fraccionarla, perdemos potencia.

En antiguas escrituras anteriores a la era cristiana, sútras de la cultura hindú, se citan los principales obstáculos que enfrenta el ser humano en su desarrollo. En primer lugar se mencionan las dispersiones de la conciencia ocasionadas por diversas causas: la enfermedad, la duda, la apatía, la indolencia, las nociones equivocadas, el apego excesivo al placer, la volubilidad y la falta de éxito en una etapa.

El proceso dispersivo y de incertezas conduce a un deseo constante de obtener cosas que son volátiles, que en un determinado momento adquieren gran importancia, fortalecidas por la emoción, pero no obedecen a un análisis de sentido real. Son proyecciones fantasiosas.

Los griegos, sabios observadores de la naturaleza humana, generaron una vasta mitología, cuyos personajes e historias representan de manera exacerbada las características y comportamientos de los hombres.

Tántalo, hijo del gran Zeus, es un ejemplo proverbial de tentación sin satisfacción. Su castigo consistió en estar en un lago con el agua a la altura de la barbilla (otras versiones del mito se refieren a la rodilla o la cadera), bajo un árbol de ramas bajas repletas de frutas. Cada vez que Tántalo, desesperado por el hambre o la sed, intentaba tomar una fruta o sorber algo de agua, estas se retiraban inmediatamente de su alcance. Además, pendía sobre él una enorme roca oscilante que amenaza con aplastarlo si sus movimientos eran excesivos o intentaba escapar de su tormento.

A nivel individual, debemos trabajar para superar esta constante confusión fruto de los deseos generadores de dispersiones. Fijar metas claras, inspiradoras, y trabajar por ellas con dedicación y con la voluntad puesta en el objetivo. Como un arquero que clava la mirada en su blanco, antes de soltar la flecha.

Si nuestra tarea es conducir grupos, seremos líderes lúcidos y perceptivos si entendemos que cada uno de los liderados también está disperso en sus propios deseos y metas. Debemos estar próximos a ellos para ayudarlos a que logren sus objetivos, pero también inspirarlos para que incorporen el compromiso de brindarse sin dispersiones y con entusiasmo al proceso corporativo. En forma simple, es el dicho popular de vestir la camiseta, entendiendo que son ese equipo y esa empresa los que le permiten desarrollarse hacia las metas personales prefijadas.

No es difícil. Es estar cerca, ser parte de la vida de los liderados. Esta elección permitirá apoyarnos mutuamente para multiplicar éxitos, superar fracasos y convertirnos en algo mejor cada día. Ese es el verdadero progreso.

Hasta la próxima semana.

La importancia de una letra

Foto por: Mali Maeder

Hace tiempo leí una historia sobre una máquina de escribir antigua que se usaba en la oficina de redacción de un pequeño diario, y que tenía un defecto.

El equipo que trabajaba en la redacción varias veces reclamó al jefe explicándole que la máquina no funcionaba bien. Al oprimir la tecla de la letra e, imprimía la x. Esto demoraba y dificultaba el trabajo. Ponía nerviosos a los integrantes del equipo y los obligaba a revisar los escritos con mayor cuidado, pero a pesar de ello se deslizaban errores con frecuencia.

El jefe se resistía a la inversión en una nueva máquina de escribir y minimizaba el hecho, diciendo que, aunque la máquina era antigua, en general funcionaba bien.

Los integrantes del equipo de redacción intentaron repararla, pero fue imposible: por ser un modelo antiguo, ya no se conseguían los repuestos necesarios.

Cansado de reclamar, uno de los redactores decidió escribirle al jefe una carta con la máquina defectuosa. Se leía así:

Xstimado Jxfx, con todo rxspxto mx dirijo a Ustxd para solicitarlx qux con urgxncia sx comprx una nuxva máquina dx xscribir para rxxmplazar a xsta con la cual xscribí xstas línxas. Varias vxcxs hxmos rxclamado pxro Ustxd considxra qux no hacx falta dado qux sx trata dx una máquina antigua, bixn consxrvada y qux funciona corrxctamxnxe. Qux sixmprx las cosas tixnxn algún dxfxcto, y qux si igual funciona, para qux gastar dinxro xn una nuxva.

El jefe, al leer la carta, se dio cuenta de que efectivamente era necesario realizar el cambio de máquina. Comprendió que una sola letra perjudicaba seriamente el trabajo de todas las otras. Llamó al redactor que le había escrito, le agradeció y no solamente cambió la máquina defectuosa, sino que realizó una renovación completa de todas las demás.

Esta historia la podemos relacionar con lo que ocurre en los equipos de trabajo. Es muy habitual observar grupos que no consiguen sus objetivos o tienen dificultades en lograrlos como consecuencia de que un integrante rompe el funcionamiento grupal. Basta uno solo que no reme en el mismo sentido para que la sinergia no funcione.

En estos casos, quien ocupa el rol de líder debe tomar alguna decisión para modificar la situación. Tendrá que evaluar las circunstancias y las posibilidades, pero no puede demorar la toma de decisiones, especialmente pensando en la “salud grupal”.

Es importante intentar por medio de capacitación, proximidad o diálogo que esa persona que no sincroniza con el grupo modifique su desajuste y se integre, pero es sabido que no es fácil lograr que esto ocurra. En ese caso, el integrante que no se ajusta a la dinámica de un grupo puede ser un engranaje que funcione bien en otro grupo, con lo cual el problema se soluciona con un traslado de sector.

Son situaciones en las que el buen líder debe tomar la decisión adecuada con presteza y realizar el cambio si es necesario. Además, ocuparse de que el desplazado logre reubicarse sufriendo lo menos posible.

En la mayoría de estos casos no se trata de un juicio sobre la persona, que puede tener muchos valores. Es una cuestión relativa al vínculo que se establece con el grupo. Una situación parecida ocurre en los matrimonios, cuando dos personas, a pesar de ser excelentes individualmente, juntas desarrollan un vínculo pesado, denso y a veces destructivo.

Lo mejor, al percibir esta situación, es no insistir y, por el contrario, transformar con inteligencia el vínculo en una relación de amistad y compañerismo. ¡Nunca llegar al antagonismo emocional y destructivo que tan bien se retrata en la película La guerra de los Rose (The war of the Roses)!

Hasta la próxima semana.

Generadores de talento

En los equipos de trabajo, los líderes deben tratar de descubrir y potenciar los talentos facilitando que cada persona crezca y se desarrolle. Lo ideal para un buen líder es que todos los integrantes de su equipo lleguen a ser mejores que él. Así logrará más resultados y contará con la autoridad natural y verdadera, surgida del reconocimiento de sus comandados.

Cuenta una historia que un joven, revisando cosas en desuso, encontró una lámpara de bronce. Sin perder tiempo comenzó a frotarla con fuerza hasta que lo sorprendió la aparición de un duende que le dijo: Soy el genio de la lámpara. Gracias por liberarme de mi encierro. En compensación, te puedo conceder un único deseo. Pide lo que quieras.

El joven, sorprendido ante la aparición, pensó en lo que el genio le ofrecía y le respondió: Gracias, genio. Lo que quiero pedirte es que me concedas un talento único, algo que me haga ser especial en mi ciudad.

El genio sonrió, emitió una estentórea carcajada y con voz grave dijo: Amigo mío, lamentablemente ese pedido no lo puedo satisfacer, porque no puedo darte lo que ya tienes. Tu talento ya te fue concedido, ahora tendrás que descubrirlo.

Esta breve historia nos recuerda que cada persona tiene atributos singulares, capacidades innatas que le son propias, aptitudes o inclinaciones que, si se las estimula y potencia, se desarrollarán en forma de habilidades únicas y especiales.

En general, desde niños estamos familiarizados con un formato educativo que inhibe capacidades o las aplasta, conduciendo a las personas a la mediocridad. Así se llega a matar la creatividad. Lo más habitual es prestar atención a las fallas en lugar de estimular lo positivo. Por ejemplo, si en una escuela un alumno tiene bajas notas en matemática y excelente rendimiento en música, padres y maestros pondrán más énfasis en las áreas de bajo rendimiento, desestimulando la aptitud principal. También vale la pena cuestionar la calificación dada a las áreas de conocimiento. Por ejemplo, ¿quién decidió que la música o la educación física son menos importantes que las ciencias exactas? No es casual que en las empresas se trate de entrenar a los ejecutivos y áreas de dirección en lo que se suele llamar “las artes blandas” con el deseo de que sean más flexibles y adaptables.

Los líderes deben ser observadores e intuitivos para descubrir lo mejor de cada uno y facilitar su desarrollo. Un buen líder utiliza su lugar para ejercer docencia en todas las formas posibles.

Al talento debe agregarse conocimiento, estudio y práctica. Constituye la mejor inversión para lograr buenos resultados y mayor riqueza.

Hasta la próxima semana.

El color gris en las empresas

Generalmente, al visitar empresas u otras entidades en las cuales hay grupos que están llevando adelante sus tareas, percibo en el aire algunas sensaciones que son bastante habituales. Basta observar a las personas para detectar una clara falta de energía y de motivación. Esto es independiente de que el lugar físico sea confortable y más o menos estético.

Como una especie de patrón, se advierte que las horas en las que el grupo permanece en el ámbito laboral van generando pérdida de vitalidad individual y, como consecuencia, el clima o ambiente construye un emocional colectivo que tiende a ser pesado. Si tuviera que representarlo en forma de un color, lo identificaría de una tonalidad grisácea.

A medida que avanza la jornada, la mayor parte de los integrantes del grupo está a la espera del momento de abandonar ese ámbito para acudir a sus hogares, clubes o lugares donde siente deseos reales de estar.

Las empresas, por medio de sus departamentos de salud ocupacional y áreas de Recursos Humanos, intentan revertir esto, porque obviamente atenta contra la productividad, la sinergia laboral y hasta la propia salud de los colaboradores. Contratan masajistas, organizan actividades lúdicas, artísticas y deportivas con resultados relativos. Por experiencia sé que, si estas actividades se realizan al final de la jornada laboral, no cuentan con participantes. En cambio, si son pausas en el horario laboral, se logra alta participación. Una muestra más de que lo principal es el deseo de salir de esa especie de sensación de jaula que adquiere el lugar de trabajo.

Estas actividades ayudan; sin embargo, constituyen mimos agradables que acompañan, pero no revierten el problema. Una especie de paliativo o calmante suave que dura poco tiempo y no alcanza la raíz del problema. Hay que ir más profundo.

Si seguimos haciendo lo mismo, obtendremos iguales resultados. Adaptarnos constituye una necesidad que en los tiempos actuales no puede ser postergada.

Ya que se percibe una disminución de la energía, es claro que debemos producir ese importante recurso faltante. Según mi experiencia personal, lo más efectivo es fortalecer y vitalizar a los integrantes del staff de líderes, comenzando por los altos grados en la escala jerárquica, para que naturalmente el cambio descienda a toda la pirámide.

Además, el ejemplo será estimulante y motivador. Más vitalidad y energía generan más alegría, mejor humor. Esto fácilmente se irradia, se expande en derredor y permite enfrentar los problemas y resolverlos sin sobredimensionarlos.

Esos líderes que han recargado sus baterías van a relacionarse mejor con sus colaboradores, estarán dispuestos a aconsejar más pacientemente, invertirán más tiempo en sus equipos y nacerán nuevos paradigmas en las relaciones humanas dentro de la empresa. Se realizará más, y habrá más personas vistiendo la camiseta de su empresa y sintiéndose sinceramente orgullosas de ser parte. Hoy, lo que más valoran los colaboradores es cómo los hacen sentir los líderes y el ámbito de trabajo. Al final de cuentas será una inversión generadora de riqueza.

Así, se establecerá un crecimiento multiplicador y se fortalecerá lo que más debemos cuidar: el capital humano.

Hasta la próxima semana.

La importancia de tener sentido de Misión

Una de las principales fallas en los que tienen la responsabilidad de ser líderes, es no decirle honesta y claramente a su grupo de colaboradores cómo quiere trabajar.

Hay una costumbre de “ser simpático” esperando que esa máscara agrade al equipo. Lo que ocurre es que al comenzar a tener actitudes diferentes y hasta opuestas a la imagen transmitida inicialmente, ese líder pierde credibilidad y el grupo sufre una decepción, pasando a hacer lo imprescindible y disfrazando su disgusto. Resultado: lo que debería ser un equipo impregnado de entusiasmo y con deseos de trabajar sinérgicamente empieza a actuar de manera poco comprometida y absteniéndose de aportar generosamente su capacidad y energía.

La gente necesita creer en algo real, valora la honestidad. En general, a pesar de no estar de acuerdo con algunas de las directivas del líder, se empeña en seguirlas porque cree en los valores éticos de quien comanda.

Por ello, sugiero que todo grupo establezca desde el comienzo un código de valores consensuados. Esto constituirá un marco de conducta que brindará confianza y tranquilidad a los integrantes del grupo, conscientes de estar protegidos por actitudes claras y que se observarán férreamente. Es recomendable que alguno de ellos se responsabilice en ser el “guardián” de esos preceptos básicos de convivencia y desempeño, recibiendo del líder y de los miembros del equipo la autorización para alertarlos si en algún momento no se está actuando de la manera preestablecida en ese decálogo surgido del consenso.

Junto al código de ética, es importante fijar cuál es la misión del ese grupo, empresa o institución. La misión debe ser amplia y con metas claras. Debe ser una propuesta que trascienda las pequeñas necesidades del diario vivir. De esta forma, los que se identifiquen con ella mentalizarán algo mayor que ellos mismos. Para llevar a cabo acciones debemos tener deseos y estar motivados a alcanzarlos; ser parte de un proyecto más grande que uno es un factor de orgullo y un motor que impulsa a la realización.

Cuentan que en la década del sesenta John F. Kennedy visitó la NASA en pleno proceso de la carrera espacial. Allí, le mostraron la cantidad de complejas tareas que se realizaban con precisión. En un determinado momento, quebrando el protocolo, el entonces presidente de los Estados Unidos se aproximó a un hombre de mameluco azul que pasaba con esmero la aspiradora, limpiando el piso. Lo saludó con amabilidad extendiéndole la mano y le comentó que veía que su trabajo no era tan complejo como los que realizaban los demás. Ante eso, el hombre que se ocupaba de la limpieza, lo miró fijamente y respondió: no, señor presidente, no es complicado, pero es igual de importante. El presidente, asombrado, le preguntó: ¿qué es lo que usted está haciendo? Aquí, señor presidente, estamos mandando a un hombre a la Luna, respondió sin titubear y con cierto grado de orgullo el empleado de limpieza.

La Misión pasa a ser la columna vertebral de todas las acciones, el foco de los esfuerzos de un grupo que se unirá con el deseo de lograrlo. Debe ser repetida y recordada en forma permanente. Una especie de “mantra” que la transformará en algo reflejo y espontáneo.

Te invito a pensar: ¿cuál es la Misión que le brinda sentido a tu vida?

¡Hasta la próxima semana!!!

 

El domador y nuestra mente

Disfruté mucho de mi adolescencia. Pasé esa etapa, tan especial en la vida de todos, en una ciudad pequeña del sur de la provincia de Santa Fe. Fueron años de deporte, de largos paseos en bicicleta, de travesuras, desafíos y bromas.

Un día, andando con mis amigos por un camino de tierra que no usábamos habitualmente, descubrimos un rancho escondido entre una arboleda que le otorgaba un cierto aire de misterio. Con ligero temor decidimos acercarnos para investigar y de golpe se nos apareció un personaje extraño: Don Nicanor. Se trataba de un anciano, de muchos años, pero del cual nunca supimos la edad. Andar cansino, piernas curvas, vestido a la usanza de los gauchos, con la típica bombacha y alpargatas. Nos atemorizó su rostro, surcado de arrugas profundas que realzaban sus típicos rasgos indígenas y con una mirada profunda cargada de severidad.

Nunca olvidaré ese encuentro y sus primeras palabras, dichas pausadamente y en tono grave. ¿Qué busca la muchachada por acá?, disparó Don Nicanor mientras nos miraba con fijeza y cierta sonrisa burlona, consciente de nuestro susto.

Estamos paseando, respondimos rápidamente. Somos del pueblo y creíamos que aquí no vivía nadie, completamos.

Instantáneamente Don Nicanor cambió el semblante, nos dijo que él vivía en el lugar, que estaba solo y que si queríamos podíamos compartir unos mates con él.

Intercambiamos miradas y accedimos a la invitación temiendo que rechazarla fuera una ofensa para ese hombre que, si bien nos inquietaba, también nos despertaba una gran curiosidad. Esta fue la primera de muchas visitas a Don Nicanor, al cual fuimos conociendo y con quien establecimos una especie de convenio tácito: le llevábamos alimentos y a cambio nos brindaba algunas historias que nos encantaba escuchar. Así, supimos que Don Nicanor era descendiente directo de querandíes y su profesión era la de domador, especialmente de aquellos potros que no se sometían a la doma convencional. De acuerdo con sus propias palabras, los blancos no sabían tratar con los caballos; en cambio, lo que él hacía era establecer una relación de confianza y respeto mutuo, sin violencia, con constancia, para ir sacándole las cosquillas al animal.

Esta historia actualmente la utilizo para comparar la relación que debemos establecer con nuestro complejo psico-mental. La mente es dispersa y funciona todo el tiempo de manera anárquica, sin obedecernos. Para comprobarlo, probemos a cerrar los ojos un instante y tratemos de no pensar en nada. No será posible lograrlo sin entrenamiento previo. Por el contrario, la vorágine de ideas, imágenes y pensamientos se acelerará de inmediato, en una clara demostración de rebeldía.

La mente desea dispersarse, dejarse llevar por los miles de estímulos que le llegan por vía sensorial, como un potro al galope, lo que aumenta nuestras incertezas y las probabilidades de cometer errores al tomar decisiones.

¿Qué podemos hacer para mejorar en este sentido? Poner en práctica los consejos de Don Nicanor y establecer una relación diferente con nuestra mente, que nos permita tomar las riendas. El primer ejercicio será tratar de concentrarnos en una sola de las dispersiones (una imagen, un sonido, una idea, un aroma, etc.) hasta fortalecerla tanto, que las otras dispersiones existentes dejen de tener protagonismo.

El desarrollo de la concentración nos permitirá entre otras cosas ahorrar tiempo, cometer menos errores, ser más certeros, y será la primera etapa para alcanzar otros estados de conciencia de gran utilidad. Pero eso será tema para la semana próxima.

El valor de la percepción

No es ninguna novedad: la forma de ver y entender las situaciones que debemos enfrentar suele centrarse en el análisis y la lógica, mecanismos propios de nuestra cultura occidental.

Esa caja de la lógica, como algunos la han llamado, se alimenta primeramente de nuestros condicionamientos y paradigmas. Al analizar cualquier hecho, situación, actitud o persona, necesitamos que entre en los límites que consideramos lógicos, para aceptarlo. Lo interesante es que esos “límites” tienen estricta relación con los condicionamientos generados en base a nuestro aprendizaje y la cultura en la cual nos hemos desarrollado.

Haber elevado este mecanismo a un lugar de tanta importancia fortalece los “límites”, derivando en un alto grado de dureza o falta de flexibilidad en quien actúa de esa forma. Inflexibilidad o dureza son como un virus o un bacilo de efecto letal para todos, especialmente para los líderes o emprendedores de nuestro tiempo.

El paradigma nos impide ver más allá de lo que creemos saber, al punto de no reconocer las oportunidades o la imperiosa necesidad de un cambio o adaptación. El miedo a tener en cuenta lo que  está fuera de los límites de esa lógica singular, paraliza e incluso anula la voluntad de intentarlo.

Ese temor está fundamentado en que sabemos que, cuando uno cambia de paradigma, todo vuelve a cero. Para algunos, esto constituye una oportunidad que seduce; para otros es ingresar en un terreno desconocido y atemorizador.

Y es aquí donde regreso a la percepción y su importancia en la toma de decisiones. No olvidemos que cuando se produce un cambio en la percepción, no son los hechos los que cambian sino sus significados.

¿Podremos reducir la rigidez paradigmática? Como en la mayor parte de las situaciones, la respuesta es sí. Es posible entrenar y desarrollar la capacidad de percibir más claramente las situaciones. Constituye una de nuestras capacidades y debemos potenciarla para comenzar a utilizarla de manera consciente. El análisis y la estadística vienen imponiéndose sobre la capacidad de percepción; por eso es necesario que esta recupere su importancia, al mismo nivel que la de aquellos.

Para lograrlo, lo primero es recuperar la capacidad de enfocarnos en lo que estamos haciendo, especialmente si se trata de relaciones humanas. La dispersión que genera estar redactando un informe, hablando por teléfono, comiendo un sándwich y conversando con un subalterno atenta contra la productividad, incrementa la probabilidad de errores, lleva a una reducción de la efectividad y la consecuente desilusión del que desea comunicarnos algo.

 Como consecuencia irán aumentando, hora tras hora, el cansancio, la ansiedad y el estrés. Si este mecanismo se instala, será una importante causa de deterioro no solamente en la productividad laboral sino también en la vida afectiva y familiar.

Investigando en filosofías milenarias surgidas en otras culturas, observamos que entre las formas de conocimiento correcto está la capacidad de percibir al otro, de entenderlo, de sentirlo, tratando de ser el otro, de pensar desde su visión. Esta percepción y sensibilidad nos ofrecen la posibilidad de tener mayores certezas y reducir los conflictos.

Comenzá por entrenar tu concentración, focalizate con fuerza en tus objetivos, uno a la vez. Interesate en las personas, ya sean tus superiores, subalternos, clientes, amigos o familiares. Todos son valiosos y todos merecen que les dediquemos nuestra plena atención.

Además, siempre podemos aprender a través del otro.

Hasta la próxima semana.

 

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