Autor: edgardo (página 1 de 11)

Vivir es elegir

Foto por Kyle Glenn

Esta lacónica expresión, atribuida entre otros al filósofo Julián Marías, es muy acertada. En cada momento debemos tomar decisiones de diferente nivel de importancia, que producirán consecuencias que no siempre tenemos la capacidad de percibir o el hábito de analizar.

Somos más hábiles en analizar lo pasado que en visualizar lo que acontecerá en una proyección a mediano o largo plazo.

Las decisiones las imagino como las carambolas que se producen en el juego de billar, de manera inmediata y posterior al seco golpe del taco sobre una de las bolas, que impactará sobre otras, desplazándolas velozmente en diferentes direcciones y haciéndolas chocar con otras.

Son tantas las decisiones que afrontamos cada día, que se torna imposible enumerarlas. Para comprobarlo, te invito a que detengas la lectura un instante y trates de recordar las decisiones y elecciones (mayores o menores) que tuviste que hacer durante el día anterior. No las recordarás todas, pero con que sean un 30 % ya te sentirás abrumado por la responsabilidad.

En un segundo nivel de profundidad, intentá recordar las consecuencias que ocurrieron por las decisiones tomadas. Y seguidamente, en un tercer nivel, las consecuencias de las consecuencias.

Si sos líder de un grupo, las consecuencias de tus decisiones impactarán sobre los resultados, pero también, directa o indirectamente, sobre las personas que forman tu equipo. El mejor consejo es compartir la toma de decisiones con los demás; de esta forma se sentirán integrados y participarán de los éxitos y los fracasos.

Debemos ejercitar nuestra visión estratégica para ampliarla. Ver la totalidad del mapa de posibilidades. Considerar que cuando movemos una ficha en este tablero interrelacionado y fascinante que es la vida, se producen cadenas de movimientos y adecuaciones como efectos de lo que se ha decidido.

Observar la situación únicamente en primer plano es la mejor forma de ser sorprendido por acontecimientos no previstos y muchas veces evitables. Una “lectura” del panorama completo nos llevará a cometer menor cantidad de errores, e instintivamente surgirán veloces elecciones con mayores certezas. Con el ejercicio, se fortalecerá la capacidad heurística para resolver situaciones y superaremos los errores generados por los condicionamientos y paradigmas.

Hace unos días me encontré con un familiar que no veía hacía años. En la charla de actualización, me comentó que durante años había fumado y que, a pesar de los consejos de su entorno familiar, tenía la seguridad de que no lo afectaría. Ahora, con serios problemas de salud como consecuencia del tabaquismo, me confesaba lo arrepentido que estaba. Finalizada la conversación nos despedimos y me fui caminando mientras pensaba que, cada vez que encendía un cigarrillo, tenía la oportunidad de no hacerlo, pero por no ampliar el alcance de su visión, elegía su presente.

Claro está que se aprende viviendo. Como decía Vittorio Gassman, “habría que tener dos vidas, una para ensayar y otra para actuar”.

Hasta la semana próxima.

Liderazgo en la era digital

Foto por Émile Perron

El concepto de que las personas son prescindibles en la era de la transformación digital es un mito. Esta creencia es fácil de reconsiderar preguntándonos: ¿antes de la llamada Era Digital, se cuidaba y trataba mejor a las personas en las empresas y corporaciones? La respuesta es un rotundo no.

Por el contrario, esta época de incorporación tecnológica va acompañada de la necesidad de generar interacción entre las personas.

De esta comunicación depende una positiva transformación. Siempre será la gente la que permitirá que se genere el ansiado proceso de cambio hacia nuevos paradigmas.

En la actualidad es imprescindible la buena relación del equipo con su líder, que debe favorecer el desarrollo de una sinergia positiva; en caso contrario será difícil lograr los resultados buscados.

Otro elemento a considerar es que los integrantes del equipo tengan una visión clara e integral del proceso en toda su dimensión. Ningún nodo de la organización debe estar desconectado del proceso integral.

Mi experiencia me dice que esto se logra mediante la actitud docente del líder, que debe transmitir a cada uno la importancia que tiene su tarea en el proceso estratégico general.

Otro cuidado importante es no retacear información, sino compartirla y hacerla circular entre los integrantes. De esta forma, las ideas y proyectos se mejoran constantemente.

La visión hoy es cuidar a las personas, jerarquizarlas, lograr que la tecnología favorezca la humanización del grupo, y no lo contrario.

Debemos entender que en la relación entre líder y equipo se genera un proceso de ósmosis cultural que tiene relación con el surgimiento y desarrollo de Internet. Un estilo de vida que favorece el avance de la democratización de la información.

Todos los comportamientos que observamos en Internet son reflejo de lo que pasa en la sociedad, y viceversa. El actual paradigma de interactuar, intercambiar información, compartir experiencias, es parte de la transformación tecnológica e implica un cambio cultural que no pueden ignorar los que conducen grupos humanos.

Quien no perciba el cambio, tendrá un inevitable pasado por delante.

Hasta la próxima semana.

Madres, líderes por naturaleza

Foto por Liana Mikah

Frecuentemente buscamos en la historia modelos de líderes que nos generen inspiración. Desde lo épico hasta lo militar, pasando por los modelos empresarios, hemos asistido a estereotipos que siguen condicionando esa manera de relación entre el que conduce y sus seguidores.

Existen muchas formas y modelos, lo que hace que sea complicado categorizar las alternativas de liderazgo con la intención de encontrar la más efectiva.

Sabemos más sobre lo que no debemos hacer que sobre aquello que debe hacerse. En ese buscar modelos efectivos, orienté mi mirada hacia un modelo muy cercano, que existe desde el primer ser humano sobre la Tierra y que sigue generando excelentes resultados. Me refiero a las madres, que en forma definida y manifiesta o sutilmente encubierta lideran el funcionamiento de ese grupo primario que es la familia.

Hay tantas modalidades de madres como de personas, pero existen algunas características que son fundamentales para los que ocupan tareas de liderazgo. Atento a esta idea e inspirado por la celebración del Día de la Madre, que ocurrió este domingo pasado en Argentina, observé con más dedicación la conducta de varias madres conocidas.

Empecé por recordar a la mía, que lamentablemente ya falleció, pero cuyo recuerdo me acompaña de manera muy presente. Observé a mi hija, una madre reciente que festeja su primer día como tal. Y también, a la madre de mis hijos.

Amplié el círculo de observación a otras queridas amigas, de distintas edades y condición social que, con sus propios estilos, se esmeran en el cuidado de sus niños sin haber ido a ninguna escuela o universidad que las preparara para ello.

Me resultó interesante descubrir algunas características que hoy se buscan en los líderes como cualidades necesarias para hacer que el grupo se integre y desarrolle. Se conversa sobre estos atributos en todos los cursos, disertaciones y encuentros de liderazgo. Estas son siete de las principales:

COMPROMISO: una de las primeras cualidades que están presentes en el vínculo. Un compromiso total, expresado en una dedicación plena y atenta.

CONFIANZA: un sentimiento creciente que se fortalece y se alimenta cada día.

DOCENCIA: el buen líder se capacita en forma constante, se actualiza y comparte sus conocimientos en forma generosa, haciendo que sus equipos mejoren. Se lograrán mejores resultados con un equipo capaz y alineado.

JERARQUÍA: un sentido de jerarquía incuestionable, pero sin necesidad de hacer uso del poder. Es una jerarquía que se gana por la propia autoridad del líder (madre), que es aceptada de buen grado por sus comandados. Es una consecuencia de su conocimiento y disponibilidad.

COMUNICACIÓN: una constante comunicación. Los líderes de hoy deben mantener una comunicación directa, fácil, sin burocracias o distancias. Dentro de este nivel de comunicación, el líder sabe hacer notar los errores sin intimidar, en forma cariñosa pero firme. A su vez, acepta recibir feedback sin que esto afecte la jerarquía necesaria.

AUTOCONOCIMIENTO: toda madre dedicada está aprendiendo en el mismo momento en que enseña. Se auto-investiga, se observa, desarrolla notablemente la intuición para tomar decisiones. Se adapta a los niveles de comprensión de su niño o niña, ensaya diferentes formas de transmitir. Se observa a sí misma y busca mecanismos que favorezcan la comunicación. Está constantemente en un proceso de movimiento y adaptación. Esta dinámica es muy favorable si se la utiliza para liderar grupos.

Al final de cuentas, buscamos ejemplos de liderazgos inspiradores, cuando todos fuimos conducidos e inspirados por la auténtica e instintiva tarea que ejerce cada madre.

Vaya mi homenaje a ellas, maestras en todas las áreas y líderes por naturaleza. Como lo cantaba Norberto Napolitano (Pappo) al ritmo de su blues: Porque mi vieja es lo más grande que hay. (https://www.youtube.com/watch?v=x2QY2brvBQE)

Hasta la próxima semana.

Liderazgo, confianza y fútbol

Foto por Ian Schneider

Generalmente a todos nos gusta reconocernos solidarios. Es bastante habitual que lo seamos; sin embargo, se trata de una solidaridad selectiva y condicionada por el interés.

Con los hijos y familiares más próximos solemos ser más proclives a solidarizarnos sin analizar los riesgos, pero no tanto en el ámbito laboral, donde la competencia, la rivalidad, los intereses o incluso la falta de proximidad generan una desconfianza de base. Una especie de solidaridad ligada al interés, relativa y poco convincente.

De acuerdo con especulaciones de la antropología, hace aproximadamente 50.000 años nuestros ancestros se vieron obligados a desarrollar un sentido de colaboración solidario para cuidarse y enfrentar la variada cantidad de peligros que los acechaban en forma constante.

Cada noche podía ser la última si no se juntaban para el descanso y dormían confiando en el que habían designado para vigilar. Al día siguiente, en compensación, el grupo se solidarizaba con el vigilante y le brindaba mayores atenciones, retribuyendo el esfuerzo de haberlos cuidado.

Este formato imperante en la tribu fortalecía un sentimiento de seguridad, confianza mutua y cooperación. Un paradigma social muy fuerte y muy presente en el ser humano.

Todos sentimos instintivamente el deseo de cuidar a los que nos cuidan. Esa reciprocidad responsable nos mueve con sentido ético y generalmente hace que el que puede más ayude al que puede menos.

Así se van destacando los líderes. Son los que surgen espontáneamente por su vocación de servicio hacia la causa y hacia los demás. Aquellos que están siempre disponibles y, en consecuencia, los demás les otorgan una autoridad genuina, surgida con naturalidad de la confianza que generan sus actitudes en el grupo.

En los ámbitos laborales, los líderes con estas cualidades actúan de manera similar a la relación de los padres con sus hijos. Poseen el deseo de que se desarrollen, evolucionen, aprendan y sientan la confianza suficiente para poder conversar y plantear sus ideas, aun cuando sean diferentes a las del líder.

Como existe un alto de grado de confianza, esa actitud no es anárquica ni contraria a la jerarquía; ambos la toman como un acto solidario y de cariño, que les permitirá enriquecerse y proyectarse hacia el resultado buscado.

Algunos todavía creen que generar distancia y temor engrandecerá la imagen del líder. Puedo asegurar que, en la actualidad, esa manera de relacionarse produce más conflictos que resultados, tanto en la empresa como en la familia. Son formas anticuadas de conducir grupos, basadas generalmente en la baja autoestima de líderes que precisan analizar sus conductas. Tengamos en cuenta que pasamos la mitad de cada día conviviendo con nuestros compañeros de trabajo. Con el mismo esfuerzo podemos generar una atmósfera agradable y afectuosa, o fuertemente tóxica.

Cuando la gente de un grupo se siente protegida, valorada y escuchada, se brinda más. Para definirlo con palabras futboleras: cada integrante se pone la camiseta, juega por el equipo, entrega el mejor pase, busca el resultado y se abraza con los demás luego de un gol. (Algo que hoy parece faltar en nuestra selección…)

¡Hasta la próxima semana!

Lectura de ambiente

Todo líder debe estar atento, poseer sensibilidad para percibir la atmósfera y los obstáculos que afectan al grupo y a sus integrantes. La atención va desarrollando una percepción más afinada, una especie de olfato que es de gran utilidad para prevenir y solucionar conflictos en estado embrionario.

La mayoría de las veces, detectar estas situaciones a tiempo en los individuos permite revertirlas, generando integración y potenciando el ánimo y la inspiración para producir buenos resultados. Para ello es muy importante que el líder ocupe parte de su tiempo en velar por el estado físico, mental y emocional de cada colaborador.

A pesar de los cambios producidos en las relaciones laborales y sociales, encontramos problemas inherentes al género humano que ya son mencionados en antiguas escrituras, hace aproximadamente 1500 años, como importantes obstáculos en la evolución de personas y actividades.

Entre otros, se mencionan expresamente la apatía y la negligencia, dos actitudes que pueden traer grandes dificultades y ser difíciles de corregir. La negligencia conduce al fracaso en cualquier proyecto; la apatía aleja al grupo de la energía y empeño que debe cultivar para alcanzar los resultados. Ambas características implican indiferencia, insensibilidad y falta de motivación. No percibir su presencia a tiempo es un factor seguro que atentará contra la sinergia grupal y los buenos logros. Son actitudes opuestas al perfeccionismo, a la paciencia, a la voluntad para seguir intentando hasta lograr lo que uno se ha propuesto.

Según mi experiencia, lo primero es acercarnos al colaborador que se encuentra “trabado” por estos paradigmas y ver de qué forma podemos fortalecer su autoestima y voluntad. Es fundamental traerlo hacia el grupo a fin de integrarlo nuevamente, antes de pensar en su sustitución.

Es muy útil usar técnicas, prácticas que fortalezcan a la persona, que la sitúen en un contexto de realidad concreta. Para ello podemos recurrir a técnicas corporales, respiratorias, de administración de las emociones y el estrés. Desarrollar más energía y fuerza nos dará muchas posibilidades de contrarrestar el efecto de esos obstáculos casi siempre motivados en desajustes emocionales.

La principal tarea de los líderes en la actualidad es estar atentos, tener “lectura de ambiente” para percibir desajustes y buscar sin demora las soluciones adecuadas.

Hasta la semana próxima.

Equipo Rey

Foto por Matteo Vistocco

Es interesante observar como el mundo evoluciona. Los cambios sociales son constantes. Los grupos de trabajo están constituidos por personas y como consecuencia son expresiones vivas de lo que va ocurriendo en lo social.

Los líderes, deben ser sensibles a esos cambios y utilizar esa energía a favor. Pretender obstaculizar lo que comienza a manifestarse como una ola en crecimiento es poco inteligente. El gran triunfo es deslizarse sobre esa ola como lo haría un experimentado surfista.

Para lograr buenos resultados en el momento actual, los que conducen deben reforzar la identidad de grupo. Lo que también podríamos denominar egrégora, una especie de ser vivo que se alimenta de las energías de sus integrantes.

Estas personas trabajan muchas horas juntos y, gradualmente, el trabajo y la vida personal comienzan a compartir el mismo espacio. Los colegas empiezan a ser los mejores amigos. La jerarquía del líder se va modificando. El poder absolutista vigente en décadas pasadas va expandiéndose hacia un equipo, unido y de apoyo mutuo. Cuando esto es logrado la identidad de esa construcción supera a la individualidad y esto beneficia a los integrantes y al propio ente grupal.

En la mayoría de las organizaciones tradicionales la jerarquía dura constituye un fuerte obstáculo, a veces infranqueable, para los logros del conjunto.

Actualmente, la sensación de que líder y liderados no son iguales, contribuye a la construcción de un vacío y una distancia. Una brecha que se traduce en falta de confianza y dificultad para generar una sintonía plena.

Otro factor positivo a considerar es que los integrantes del grupo se solidaricen para instruirse entre sí. En el grupo que coordino y lidero, utilizamos este recurso, de manera frecuente y efectiva. Incluso, cuando sentimos necesidad de ampliar o actualizar algún conocimiento enviamos a uno de los integrantes (generalmente elegido por el propio grupo), a capacitarse mediante un curso específico con el compromiso que deberá enseñarnos lo que aprendió.

Esto produce más de un resultado: primero el conocimiento que es traído al grupo, la integración y jerarquización del que enseña y el agradecimiento de los que aprenden.

Con estas actitudes el grupo se consolida y adquiere una característica más familiar y plenamente unida. Se comparten logros y derrotas, siendo más digeribles ambas situaciones.

Recuerdo en una oportunidad que precisábamos actualizarnos en procesos de gestión y no contábamos con presupuesto suficiente para afrontar la inversión. Resolvimos en total acuerdo con los integrantes de mi grupo, solventar el costo del curso. El designado fue aprendiendo y transmitiendo al grupo las nuevas informaciones y procesos.

Fue una actitud que influyó positivamente en la identidad del grupo y la sensación de amistad fue reforzada. Por eso, tengamos en cuenta que en la actualidad el Equipo, es Rey.

¡Hasta la próxima semana!

Tolerancia: una pequeña virtud necesaria

En la década del 80 ya estaba ejerciendo funciones de liderazgo, conduciendo grupos numerosos y altamente conflictivos. Eran tiempos en que los líderes debíamos destacarnos por ser duros, severos y distantes. Nos inspirábamos en modelos generalmente autoritarios, que no aceptaban réplica a sus órdenes. Y ni pensar en el feedback tan utilizado actualmente. Si bien en lo personal no me sentía cómodo con ese formato, era el paradigma del momento y debíamos ubicarnos en el contexto social de la época. Un estilo más libre y menos duro era considerado fuente de indisciplina y quiebre de la cadena jerárquica.

Pero la sociedad ha cambiado a una velocidad inesperada. En la actualidad, un líder de las características descriptas resultaría anticuado e inútil para cualquier tipo de emprendimiento.

Sus dirigidos no lo aceptarían y generaría más disputas y conflictos que probables soluciones. Millennials, Zetas y nuevas generaciones no se adaptarían a formatos de conducción que coartaran sus ideas, necesidad de innovación o flexibilidad de horarios. Las organizaciones que no acepten esta realidad perderán plasticidad y velocidad en los constantes procesos de transformación.

Con optimismo, observo que la mayor transformación es la incorporación de la tolerancia, una creciente tendencia que se afirma por necesidad excluyente. Ya no hay otra forma posible. No hay espacio en los ámbitos productivos para desarrollarse con éxito en relaciones de trabajo intolerantes.

Vamos a entenderlo mejor: estamos en un momento de intenso cambio, de ajuste de funcionamiento a nuevas necesidades que ya constituyen un estilo de vida. Las nuevas camadas de colaboradores que ingresan al mercado traen otros hábitos, otra lógica y en consecuencia otras conductas. Se ha iniciado un movimiento de ruptura de los modelos de relaciones laborales conocidas. El empleo está en crisis. Como siempre, las crisis son generadoras de oportunidades extraordinarias, pero hay que prepararse para estas adaptaciones. Lo único predecible es que todo cambiará.

El momento obliga a los líderes a un gran esfuerzo para lograr la comprensión, asimilación y adaptación de los formatos de conducción conocidos, transformándolos en oportunidades de gestión que satisfagan a los colaboradores e intensifiquen los resultados.

La negociación, el diálogo, las estructuras más horizontales sin alterar el sentido jerárquico, son sutilezas de mucha importancia que se mueven en la cancha de las relaciones humanas.

Los que conducen grupos, si se adaptan, obtendrán una autoridad genuina que será validada por los propios liderados. En caso contrario, serán dueños de un poder vacío de autoridad que se irá licuando en corto tiempo.

La tolerancia, hoy, es la gran llave. Es una pequeña virtud, pero muy necesaria. Una forma accesible de sabiduría que se torna imprescindible. Y para conquistarla hay que desearlo con intensidad y entrenar en forma constante.

La actitud tolerante se opone al fanatismo, al sectarismo, al autoritarismo, en suma… a la intolerancia. Constituye una forma de respeto. No la considero una solución definitiva, pero al menos es un importante comienzo, una solución provisoria hasta que los condicionamientos se flexibilicen.

Lo más difícil de lograr es que la tolerancia sea sincera, auténtica y sentida. De no ser así, no funcionará. Las partes afectadas percibirán que es una actitud fingida y, por reflejo, se distanciarán más.

Hoy las personas necesitan liberar su potencial en ámbitos luminosos en los cuales predominen la buena comunicación, el estímulo, la transferencia de conocimientos y la valoración de los logros individuales y colectivos. Los antiguos formatos están ligados a las sombras y, para crecer, es imprescindible la luz.

Hasta la semana próxima.

Líderes multiple tasks

Hace más de cien años, el psicólogo estadounidense William James afirmaba que la atención es fundamental para que las personas puedan ser más productivas y dueñas de sí mismas.

Para percibir y comprender los hechos en general, debemos comenzar por desarrollar la atención. Concentrarnos sin dispersiones. Este proceso nos permitirá descubrir aspectos ocultos y también nuevas posibilidades.

En Innovation and Entrepreneurship, Peter Drucker nos recordaba que cuando ocurre un cambio en la percepción, no son los hechos los que cambian, sino sus significados.

El problema empieza a edad temprana, dado que en general la educación en todos los niveles no presta atención a la atención. La enorme cantidad de estímulos sensoriales que hoy recibimos nos conduce a una dispersión constante, por eso necesitamos compensar entrenando en forma efectiva. La adaptación requerirá más tiempo, pero el entrenamiento acelerará el proceso evolutivo.

Sabemos que es difícil dejar de hacer múltiples tareas, pero sabemos también que esa multiplicación de actividades simultáneas atenta contra la capacidad de concentrarse. Lo primero es reconocer la situación, aceptarla y a partir de allí ver qué cambios podemos hacer para trascender el estado de excesiva dispersión y el estrés consecuente.

Si sos un líder, una de las decisiones más útiles –que, en mi caso, me permitió obtener buenos resultados– es delegar parte de las tareas. Lo considero una posibilidad inteligente y un cambio de paradigma fundamental para los que ocupan cargos de liderazgo.

Para que esto sea posible, primero debe haber generado un equipo en el cual prevalezcan la confianza, el apoyo mutuo y la capacitación previa. Además, hay que instalar entrenamientos de técnicas que nos devuelvan la capacidad de concentrarnos y avanzar hacia la intuición lineal o meditación, como vulgarmente se la denomina.

DeRose Method rescata el uso de antiguas técnicas, probadas durante cinco mil años, que sin misticismo ni espiritualismo constituyen la gran solución para que líderes, ejecutivos y directivos que tienen que tomar decisiones en todo momento puedan hacerlo con certeza y con la plasticidad necesaria para un mundo en constante cambio.

Recordemos que lo más importante en todo grupo u organización es lo más simple: todo depende de las personas. Acercate con sinceridad a ellas, compartí lo que sabés, enseñá, lográ que se superen y en breve tendrás un equipo que te permitirá enfocarte en las decisiones fundamentales de tu organización y en organizar tus días de descanso.

Hasta la próxima…

Tántalo, los deseos y las metas

En mi trabajo de consultor me resulta habitual que las personas me expongan sus expectativas y metas. En el desarrollo del diálogo, es fácil descubrir que a menudo lo denominado meta no pasa de la categoría de deseo. Y, generalmente, ese deseo está dentro de una constelación de muchos, que con mayor o menor velocidad son reemplazados por otros. El resultado de este proceso produce un alto grado de dispersión e insatisfacción constante.

Te propongo que antes de continuar realices un breve y simple ejercicio: cerrá los ojos y pensá en tres metas, luego anotalas y empezá a analizarlas. ¿Son importantes? ¿Si las alcanzás, producirán algo verdaderamente positivo en tu vida? ¿Hay riesgos? ¿Vale la pena trabajar por ellas? ¿Después de conquistarlas, qué sigue? ¿Ya tenés un plan para lograrlo? ¿Podés hacerlo solo o necesitás contribuciones de otras personas, o disponer de más bienes? ¿Se puede medir el tiempo que necesitarás? ¿Se justifican en términos de esfuerzo y resultado? ¿Estás seguro de que tus ansias no decaerán ante el primer obstáculo? Analizá todas las posibilidades que puedan surgir y elaborá un plan con cada una de las tres supuestas metas. Y, lo principal: qué te dice tu intuición.

Hecho esto, elegí sólo una y enfocate en ella. Es sabido que disponemos de un caudal de energía y que, al fraccionarla, perdemos potencia.

En antiguas escrituras anteriores a la era cristiana, sútras de la cultura hindú, se citan los principales obstáculos que enfrenta el ser humano en su desarrollo. En primer lugar se mencionan las dispersiones de la conciencia ocasionadas por diversas causas: la enfermedad, la duda, la apatía, la indolencia, las nociones equivocadas, el apego excesivo al placer, la volubilidad y la falta de éxito en una etapa.

El proceso dispersivo y de incertezas conduce a un deseo constante de obtener cosas que son volátiles, que en un determinado momento adquieren gran importancia, fortalecidas por la emoción, pero no obedecen a un análisis de sentido real. Son proyecciones fantasiosas.

Los griegos, sabios observadores de la naturaleza humana, generaron una vasta mitología, cuyos personajes e historias representan de manera exacerbada las características y comportamientos de los hombres.

Tántalo, hijo del gran Zeus, es un ejemplo proverbial de tentación sin satisfacción. Su castigo consistió en estar en un lago con el agua a la altura de la barbilla (otras versiones del mito se refieren a la rodilla o la cadera), bajo un árbol de ramas bajas repletas de frutas. Cada vez que Tántalo, desesperado por el hambre o la sed, intentaba tomar una fruta o sorber algo de agua, estas se retiraban inmediatamente de su alcance. Además, pendía sobre él una enorme roca oscilante que amenaza con aplastarlo si sus movimientos eran excesivos o intentaba escapar de su tormento.

A nivel individual, debemos trabajar para superar esta constante confusión fruto de los deseos generadores de dispersiones. Fijar metas claras, inspiradoras, y trabajar por ellas con dedicación y con la voluntad puesta en el objetivo. Como un arquero que clava la mirada en su blanco, antes de soltar la flecha.

Si nuestra tarea es conducir grupos, seremos líderes lúcidos y perceptivos si entendemos que cada uno de los liderados también está disperso en sus propios deseos y metas. Debemos estar próximos a ellos para ayudarlos a que logren sus objetivos, pero también inspirarlos para que incorporen el compromiso de brindarse sin dispersiones y con entusiasmo al proceso corporativo. En forma simple, es el dicho popular de vestir la camiseta, entendiendo que son ese equipo y esa empresa los que le permiten desarrollarse hacia las metas personales prefijadas.

No es difícil. Es estar cerca, ser parte de la vida de los liderados. Esta elección permitirá apoyarnos mutuamente para multiplicar éxitos, superar fracasos y convertirnos en algo mejor cada día. Ese es el verdadero progreso.

Hasta la próxima semana.

La importancia de una letra

Foto por: Mali Maeder

Hace tiempo leí una historia sobre una máquina de escribir antigua que se usaba en la oficina de redacción de un pequeño diario, y que tenía un defecto.

El equipo que trabajaba en la redacción varias veces reclamó al jefe explicándole que la máquina no funcionaba bien. Al oprimir la tecla de la letra e, imprimía la x. Esto demoraba y dificultaba el trabajo. Ponía nerviosos a los integrantes del equipo y los obligaba a revisar los escritos con mayor cuidado, pero a pesar de ello se deslizaban errores con frecuencia.

El jefe se resistía a la inversión en una nueva máquina de escribir y minimizaba el hecho, diciendo que, aunque la máquina era antigua, en general funcionaba bien.

Los integrantes del equipo de redacción intentaron repararla, pero fue imposible: por ser un modelo antiguo, ya no se conseguían los repuestos necesarios.

Cansado de reclamar, uno de los redactores decidió escribirle al jefe una carta con la máquina defectuosa. Se leía así:

Xstimado Jxfx, con todo rxspxto mx dirijo a Ustxd para solicitarlx qux con urgxncia sx comprx una nuxva máquina dx xscribir para rxxmplazar a xsta con la cual xscribí xstas línxas. Varias vxcxs hxmos rxclamado pxro Ustxd considxra qux no hacx falta dado qux sx trata dx una máquina antigua, bixn consxrvada y qux funciona corrxctamxnxe. Qux sixmprx las cosas tixnxn algún dxfxcto, y qux si igual funciona, para qux gastar dinxro xn una nuxva.

El jefe, al leer la carta, se dio cuenta de que efectivamente era necesario realizar el cambio de máquina. Comprendió que una sola letra perjudicaba seriamente el trabajo de todas las otras. Llamó al redactor que le había escrito, le agradeció y no solamente cambió la máquina defectuosa, sino que realizó una renovación completa de todas las demás.

Esta historia la podemos relacionar con lo que ocurre en los equipos de trabajo. Es muy habitual observar grupos que no consiguen sus objetivos o tienen dificultades en lograrlos como consecuencia de que un integrante rompe el funcionamiento grupal. Basta uno solo que no reme en el mismo sentido para que la sinergia no funcione.

En estos casos, quien ocupa el rol de líder debe tomar alguna decisión para modificar la situación. Tendrá que evaluar las circunstancias y las posibilidades, pero no puede demorar la toma de decisiones, especialmente pensando en la “salud grupal”.

Es importante intentar por medio de capacitación, proximidad o diálogo que esa persona que no sincroniza con el grupo modifique su desajuste y se integre, pero es sabido que no es fácil lograr que esto ocurra. En ese caso, el integrante que no se ajusta a la dinámica de un grupo puede ser un engranaje que funcione bien en otro grupo, con lo cual el problema se soluciona con un traslado de sector.

Son situaciones en las que el buen líder debe tomar la decisión adecuada con presteza y realizar el cambio si es necesario. Además, ocuparse de que el desplazado logre reubicarse sufriendo lo menos posible.

En la mayoría de estos casos no se trata de un juicio sobre la persona, que puede tener muchos valores. Es una cuestión relativa al vínculo que se establece con el grupo. Una situación parecida ocurre en los matrimonios, cuando dos personas, a pesar de ser excelentes individualmente, juntas desarrollan un vínculo pesado, denso y a veces destructivo.

Lo mejor, al percibir esta situación, es no insistir y, por el contrario, transformar con inteligencia el vínculo en una relación de amistad y compañerismo. ¡Nunca llegar al antagonismo emocional y destructivo que tan bien se retrata en la película La guerra de los Rose (The war of the Roses)!

Hasta la próxima semana.

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